De nieuwe medewerker houdt zich een jaar lang bezig met zowel marketing als het aannemen van nieuwe mensen en het opstellen van contracten. Tijdens het evaluatiegesprek tussen deze medewerker en haar manager, blijkt dat de manager niet tevreden is: er is te weinig gerealiseerd in de marketingdoelstellingen en de afdeling personeelszaken heeft te weinig gestandaardiseerde processen. De medewerker besluit ontslag te nemen, waardoor zowel het bedrijf als de medewerker terug bij af zijn.

Het toekennen van veel verschillende taken aan een medewerker is meer regel dan uitzondering in Suriname en hierin schuilt een risico. Het is natuurlijk fantastisch om ‘het schaap met 5 poten’ te verwerven, maar in de praktijk leidt dit vaak tot minder focus op de werkelijke kerntaken van de functie.

Een ander voorbeeld: mijn schoonmaakfobie. Ik doe er maar liefst anderhalf uur over om mijn garage te schrobben, terwijl een professionele interieurverzorger dit veel sneller doet. Ik ben dus incompetent voor deze taak en had mijn tijd beter kunnen besteden aan het maken van productie tegen betaling, zodat ik van mijn inkomsten een interieurverzorger kan betalen. Toch is deze incompetentie niet verkeerd. In mijn schoonmaakfobie bedenk ik bijvoorbeeld deze blog en vind ik inspiratie om te schrijven over functioneren en incompetentie.

Disfunctioneren of incompetent?
Als er sprake is van disfunctioneren, is de medewerker niet automatisch incompetent. Veel disfunctioneren heeft te maken met te weinig begeleiding of tijd. Het kan ook zijn dat de medewerker geen goede match heeft met de bedrijfscultuur of dat er privéproblemen spelen. Ga de checklist van De Steven na om te achterhalen wat er speelt bij een medewerker (zie: bit.ly/1n0nEv0).

Pas als een functie wordt herijkt of als er een inventarisatie van deskundigheid heeft plaatsgevonden, kan worden vastgesteld of er sprake is van een discrepantie tussen functie en competenties. Als blijkt dat er een discrepantie is, dan moet de organisatie samen met de medewerker een oplossing zoeken. Bijscholing of herplaatsing binnen de organisatie is aan te bevelen. Loopbaanbegeleiding buiten de organisatie kan ook worden overwogen. Door blijven sudderen is niet raadzaam.

Advies
Iedere functie heeft een aantal kerntaken, die bepalen waar de focus van de medewerker zich op moet richten. Daarbij is het ook belangrijk om na te gaan waar de interesses liggen van de werknemer. Iemand kan gestudeerd hebben voor een vakgebied, maar interesse hebben voor iets heel anders. Dit kan door assessments worden getoetst. Gemiddeld kost een assessment $750 per persoon. De investering is snel terugverdiend als het vakkenpakket daarop kan worden afgestemd en de medewerker werkelijk werkzaamheden kan vervullen die in het interessegebied liggen. Ook kan aandacht worden besteed aan de minder sterke punten. Positieve resultaten zijn gegarandeerd. Kortom: Bezint eer gij begint!